Аудит и контроллинг персонала

11.Отличительные особенности понятий. РАБ. сила, Труд-й потенциал орг-ии, труд-й пот-л раб-ка

Труд потенциал орг-ции – это конрктн раб-ки, степень возможного исп-я кот в пр-ве известна.

Тр потенц раб-ка – совокупная сп-сть физ и духовн св-в отдельн раб-ка, определяющих возможность и границы его участия.

Раб сила-

Кадры – пост (штатный) состав квалифицированных раб, прошедших предварительную проф подготовку и обладающий определен навыками и опытом работы в выбранной сфере деятельности.

Рабочую силу индивида до вступления в произв-е отношения исп-е в труде можно рассматривать как тр (потенциал) ресурс личности.

12.Труд потенциал раб-ка. Психофизиолг-й, личност-й, квал-й потенциал

Тр потенц раб-ка – совокупная сп-сть физ и духовн св-в отдельн раб-ка, определяющих возможность и границы его участия.

Хар-ки:

Психофизеологич потенциал

— сп-сти и склонности чела, тип нервной системы, состояние его здоровья, работосп-сть

Квалификац потенц

Объем глубина и разносторонность общих знаний и спец, тр навыки умения

Личностный потенц

Уровень гражданского сознания и соц зрелости, степень увоения раб норм отношения к тр, целостные ориентыры, интересы, запросы в сфере тр

13.Стоимость ТПО

Стр=Фзп+Фмп+Зо+Зпл+Зпк.

Фонд з/пл

Фонд матер поощрения

Затраты на обучение кадров

Расходы, связанные с их переподготовкой

Затраты на повышение квалифиц ППП

14.Персонал, как объект аудита

Кадры – пост (штатный) состав квалифицированных раб, прошедших предварительную проф подготовку и обладающий определен навыками и опытом работы в выбранной сфере деятельности.

Рабочую силу индивида до вступления в произв-е отношения исп-е в труде можно рассматривать как тр (потенциал) ресурс личности.

15.Анализ качественного и количественного состава

– сопоставление по ср списочн численности всего персонала в том числе по ППП и непром гр, а так же раб несписочн состава.

Источникик инфы:

§ Данные отдела кадров

§ Соц паспорт

§ Стат отчетност «Отчет по тр»

Анализ стр-ры перс произв-ся по разл квалифик гр:

1.  ППП и непром перс

2.  рук-ли, специалисты, служащие рабочие

3.  в зависимости от целей исследования ( по возрасту, стажу, полу, квалификации)

Стр-ра раб силы по категориям зан-сти:

§ число произ раб на 1 не произв-го

§ число произв раб на 1 администрат

§ доля администр раб к общей числ-сти

Возрастная стр-ра раб силы:

§ ср возраст сотр орг-ции

§ динамика возрастной стр-ры по категориям сотрудников, отдельн подразделений, специальностям

Образовательная стр-ра:

§ по категориям раб

§ динамика образоват стр-ры по категорям сотр-ков.

16.Анализ движения персонала

Различают

1.  Внутреннее

§  Межцеховое движение

§  Межпроф

§  Квалификац движение и переход раб в др категорию

Коэф абсентеизма – отношение раб вр пропущенного сотр в теч-е периода к общем балансу раб вр за период

Учит-ся все пропущ раб вр:

­ По болезни

­ Отгулы за свой счет

­ Прогулы

­ Кроме отпусков и вынужд по инициативе администрац

Ка=Дн/(Чсп*Д)

Дн — число рабочн дн, потерян за опр период вр из-за отсутсвия на раб

Д – число раб дн;

Ка=Рн/Р

Рн – общее число пропущ часов

Р — общее число раб часов по графику.

Коэф внутр мобильности перс –

Км=Чсп/Чсд –(число раб сменивших должность за рассматр период) не более 10-12% в норм орг-ции

Источникик инфы:

Отчет по тр

Данные табльного учета и отдела кадров

2.  Внешнее

§  Оборот по приему

§  Оборот по увольнению

§  Текучесть кадров

Общие пок-ли движения кадров

Общие коэф оборота – отношение суммы принятых и уволенных к ср списон числ*100%

Частн коэфы

1.  Коэф интенсив оборота по приему (Чпр/Чсп)

2.  К выбытия

3.  Коэф текучести (Чнаруш тр дисц +Чувол по собст жел-ю / чсп)

4.  коэф замещения =(Чпр — Чвыб) /Чсп ( Кз>0, Кз<0)

5.  Коэф пост кадров = раб прораб весь год /Чкг или Чсп

17.Анализ эффективности исп-я раб вр

Этапы анализа:

1.  анализ плановго исп-я раб вр

2.  соотношение план объема с факт фондом раб вр

в кажд орг-ции формир баланс раб вр.

Ф календ вр =Чсп*Дн календ

Ф табель =Ф календ вр-Празд и выходные

Ф Max возможный = Ф табель – очередн отпуска

Явочн фонд= Ф Max возможный-Дн неявок

Факт отраб=Явочн ф – прогулы – дни неявок по причинам предусмотр законод-вом.

Эффективность исп раб вр

Коэф эффективного (реального) фонда раб вр 1 рабочего:

Крф=(100-dпр. в.ф)/(100-dпр. в.п) – потери раб вр факт/план)

Виды потерь раб вр:

§  непроизв затр

§  устранение брака

§  простои

§  невходы на работу

§  доп отпуска с разреш ам

Источн инфы:

Данные табельного учета

Отдел кадров

Пок-ли исп раб времени и нормари тр:

1.  Коэф сменности = отраб в мах смену чело/дн /Е отраб чело/дн

Коэф исп сменного режима = Ксм/кол-во смен (чем больше отклонение от установл режима тем нерац-ее исп раб вр)

2.  норма вр=tосн +tвспомог+tобслуж раб места+tподготовл-закл+tотдых+t неустаним перерывы по технологии

3.  норма выработки

4.  Ур-нь охвата работ и работник нормир тр

5.  ур-нь выполения норм выработки

6.  прирост произв тр

18. Анализ производительности тр

Птр – обобщающий показатель результативости работы предприятия

Цель – выявление резервов ее роста

Этапы:

1.  Оценка степени выполнения произв планов по просту Птр(факт/план)

2.  расчет показателей динамики роста (Тр, Тпр)

3.  Оценка влияния роста Птр на V выпущ товаров (корреляция)

4.  выявления факторов влияющих на Птр

5.  ранжир-е выявленных факторов

Факторы, влияющие на Птр:

§  Экстенсив

Эфф-ое исп фонда раб вр (экономия чис раб)

§  Интесивн

Повышение техн ур-ня пр-ва

При анализе факторов опред-ся:

§  Экономия раб силы от уменьшения трудоемкости

§  Экономия числ за счет модернизации, совершенствования орг тр

§  Относит экономия числ-сти за счет мероприт по сниж-ю текучести

Относ уменьш числ за счет повышен квалификац.

19. Анализ оплаты труда

ФОТ формируется из ФЗП и ФМП. ФОТ анализируется индексным путем, для этого исчисляют 3 вида:

·  Переменного состава — хар-ет за счет одноврем-ого действия 2х фак-ов, средней зп –Х и числ-ти раб-в(колич)-f

·  Постоянного состава-хар-ет измен-е ФОТ за счет фиксированного качеств-ого фактора, зп

·  Структурных сдвигов-опред-ет изм-е ФОТ за счет изменения численности отд-х категорий раб-в

Ип. с.=((∑х1f1)/∑ f1): ((∑X0 f0)/∑f0)

И ф. с=((∑Х1f0) ∑f0): ((∑X0f0)/∑f0)

∑Х1f0-ЗП раб-в в отч-ого пер-да по числ-ти в базисном пер-де

∑X0f0- ФОТ базисного пер-да

Исс=((∑х1f1)/∑ f1): ((∑Х1f0) ∑f0)

20.Цели и задачи оценки персонала

ДОП-это целенапрвленнй процесс устан-я соответсвия качеств-х характ-к пер-ла треб-м должности или р. м.

Задачи:

1.  Выбор места в орг стр-ре и устан-е функ-й роли оценив-ого места

2.  Разраб-ка программ-ы разв-я

3.  Опред-е степени соответ-я задан-м крит-м оплаты труда и уста-е ее вел-ны

4.  Опред-е спосоюов влияноия мотив-ии раб-ка

5.   

21.Этапы проведения оценки

1.  Сбор инф-ии

2.  Подгот-ка рук-ля

3.  Оценочная беседа

4.  Форм-е закл-я для компании

5.  Принятие решений экспертной комиссией

Обобщение мнений для тек-й оценки

1.  Коллеги по раб-е, постоянно взаимодейств-е

2.  Подин-е

3.  Руковод-ль донного структурного подразд-я

4.  Спец-ты в области деловой оценки

5.  Сам раб-к

22. Критерии оценки

1.  Резул-ть труда

2.  Условия достижения результативаности труда

3.  Проф. Поведение.

4.  Личностные качества

Модель р. м. эффективна для найма сотр-ка, но при оценке не испол-ся

Рейтинг ссотр-ка варьируется от 0-1. 0-0.5 не соответ-ет, 0.51-0.7 соотв-ет при условии улучшения раб-ы и выполнения рекомендаций аттестационной ком-ии. 0.71-1 примерно 5-10% соответствуют должности

23. Аттестация персонала

Аттестация — процедура опред-я квал-ии, ур-ня знаний, практич-х навыков, качеств труда и его результатов и устан-я соответствия

Цель: рациональная расстановка кадров

Адимн-е: повышение, перевод, понижение, прекращ-е ТД.

Мотивационные: информирование раб-ов об уровне их квал-ии, качества рез-ов труда, вознаграждение, аинтересованность.

Виды аттестаций: очередная, по окончании испыт-ого срока, при продвижении, при переводе в друг-е струк-е подразд-е, при увол-ии(по иниц-ве администрации)

Обязат-ая 1р в 2 года. Топ менеджеры 1р в 3 года

Информационная база:

1.  Положение об аттестации

2.  Положение об экспертах

3.  Аттестационный лист

4.  Протокол заседания

5.  Бланк тайного заседания

24. Аудит ротации кадров

Аудит ротации кадров-перемещение кадров внутри орг-ии в целях наиболее рационального испол-я трудовгого потенциала

Виды: горизонтальное, вертикальное, нисходящее

Источники: Результаты деловой оценки, рез-ты аттестации, данные кадрового резерва.

Нормативные док-ты: положение о найме, перемещении, увольнении, трудовой кодекс

25. Аудит увольнений

Увольнение прекращает ТД между сотр-м и админ-ей

Виды: по инициативе раб-ка, выход на песнсию, по инициат-е работод-ля(1этап подготовка, передача сообщение о увол-ии, консультирование. Ст. 77)

26. Планирование и маркетинг перснонала

27. Аудит найма и учета персонала

28. Аудит развития персонала

29. Нормирование численности

30. Контроллинг персонала. Основные понятия, цели и задачи.